パワーハラスメント 厚生労働省が定義を初公表

　厚生労働省は30日、職場におけるパワーハラスメントの定義を初公表した。3月までに問題解決のための取り組みかたをまとめる予定。厚労省では昨年12月、メンタルヘルス不調による精神障害の労災認定基準を定めたばかりだった。

　厚労省が明文化したパワーハラスメントの定義は『職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為』。なお、優位性とは、職場における役職の上下関係のことではなく、当人の作業環境における立場や能力のことを指す。たとえば、部下が上司に対して客観的になんらかの優れた能力があり、これを故意に利用した場合であれば、たとえ部下であっても上司に対するパワーハラスメント行為として認められるようになる。同僚が同僚に対して行ういじめも同じ仕組み。

　具体的な本行為の分類について、
（1）身体的な攻撃（暴行・傷害）
（2）精神的な攻撃（脅迫・暴言等）
（3）人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）
（4）過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害）
（5）過小な要求（業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと）
（6）個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）。ただしこれらに関し、パワーハラスメントが疑われる個別のケースをよく精査することが重要であり、あくまで傾向を示したものとする。

　事業主への留意点として、予防するために
（1）トップのメッセージ　
（2）ルールを決める　
（3）実態を把握する　
（4）教育する　
（5）周知する

解決するために
（1）相談や解決の場を設置する　
（2）再発を防止する　が挙げられており、早期に取り組むよう求めた。
なお、地方自治体に対しては、パワーハラスメントの実態について把握て明らかにし、問題の現状や課題、取り組み例などについて周知告発を行うよう求める方針。


　従来いわゆるパワハラ問題については、どのような行為ががパワーハラスメントなのかについて、具体的な定義付けと、それに基づく対策が難しい状況にあった。というのも、法令上の定義は存在しなかったのである。

　そこで、過去の裁判例では「パワーハラスメントとは、組織・上司が職務権限を使って、職務とは関係ない事項について、あるいは職務上であっても適正な範囲を超えて、部下に対し、有形無形に継続的な圧力を加え、受ける側がそれを精神的負担と感じたときに成立するものである」といった定義が訴訟当事者から主張されたこともあるが、やはり具体的な定義とはいいがたい部分がある。

　上記６分類が、パワーハラスメントの定義について公的な基準を提供し、パワーハラスメントの防止、解消に寄与することは間違いないと思われるが、これを生かせるかはひとえに企業法務の取り組み如何ということになろう。

　また、部下や同僚からの行為への示唆も、実務上重要である。

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