定年後の再雇用 「能力不足」は再雇用拒否の理由になり得る

週刊ポストの竹下正己弁護士の法律相談コーナーで「定年後も5年間の再雇用が認められましたが、全員が対象にならないのですか？」と以下のような質問が寄せられていました。

【質問】
数年前に法律が改正され、60歳の定年後も、会社は5年間の再雇用を認めることになったようですが、聞くところによると、定年を迎えた者がすべて再雇用されるということではなく、能力の評価によっては認められないこともあるということです。この法律について、重要なポイントを教えてください。

【回答】
高齢者の再雇用について定める高年齢者雇用安定法は、第8条で、「定年は、60歳を下回ることができない」と定めた上で、65歳までの就労機会の確保を使用者に義務付けています。

それには、定年延長、定年廃止、継続雇用制度の3つの方法があり、いずれかの方法をとらない事業主は、厚労大臣から指導や勧告を受けます。前2者は単純ですが、継続雇用制度は複雑です。これは一定の基準を満たす条件で、従業員が希望すれば雇用を継続する制度です。

継続雇用制度で再雇用従業員の選別基準は、事業主と労働組合（組合がなければ職場の過半数の労働者の代表）が、書面で取り決めます。その内容は、各企業の実情に応じてさまざまですが、例えば、「会社が認めた者」などと事業主の恣意的判断を許容するものは、法の趣旨に反して認められません。

再雇用の条件は、退職に関する事項として就業規則の記載事項であり、監督署への届け出が必要で、変な基準では指導や勧告を受けます。健康、実績、能力などで、なるべく客観的な基準が望ましいと考えられ、職種により異なることもあり得ます。

ご質問にある、能力の評価という点については、基準の定め方が人事考課の点数、社内の資格など、客観的な要素で判断されることになっており、これを充足しなかったとすれば、再雇用拒否の理由になり得ます。しかし、そこで明確な指標がない場合は、能力不足に名を借りた再雇用拒否が問題になる可能性があります。

ただし、一気に65歳までの雇用継続は困難なので、附則で経過措置を定めています。たとえば平成25年3月までは65歳ではなく、64歳を雇用機会確保の上限として、事業主の義務も、その時点までに雇用確保のための措置を講じることを努力義務としています。

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