【最高裁】オリンパス社内通報訴訟 社員の勝訴確定・内部通報後の配転無効

このブログで2011-09-13に紹介した裁判「オリンパス社内通報訴訟」に、最高裁の最終判断が下りました。



　オリンパス（東京都新宿区）社員の浜田正晴さん（５１）が、内部通報によって不当に配置転換されたとして、同社などを相手に配転命令の無効確認などを求めた訴訟の上告審で、最高裁第１小法廷（白木勇裁判長）は２８日付で、同社側の上告を棄却する決定をした。配転を無効とし、オリンパスと上司１人に計２２０万円の支払いを命じた二審東京高裁判決が確定した。

　浜田さんは２００７年６月、上司らが重要な取引先の社員を引き抜こうとしていることを知り、社内のコンプライアンス室に通報。その後、別の部署に配置転換されたのは、内部通報に対する報復だと訴えていた。

　一審東京地裁は、配転命令による不利益はわずかで、内部通報による不利益な取り扱いを禁じた公益通報者保護法の対象にも当たらないとして訴えを退けた。

　これに対し二審東京高裁は、命令は通報に対する制裁が目的で、人事権の乱用に当たると認定。配転後に達成困難な目標を課して低い人事評価をしたことなども違法だとして、浜田さんの逆転勝訴を言い渡していた。　
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（以上　記事引用）

　これで、この事件については一件落着したとは言えます。
　今後はこの確立された判例に基づき、実務上は運用されることでしょう。

　企業は社内通報を行った社員に対して、より慎重にならざるを得ないことになります。

　ただ、懸念されるのは、この事件において前記事で掲載した、オリンパス側弁護士のブラックな手口が解明されていないことです。

　本裁判には負けたとはいえ、これらの弁護士は今後も同じような手口で活動するのでしょう。
　原告の浜田正晴さんにこれ以上、「弁護士懲戒請求」を請求してくれとは言えませんが、いずれ
　誰かがしなければいけません。

　
【オリンパス社内通報訴訟 】会社敗訴で暴かれる女弁護士が陥った暗黒面

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ダウンロード刑罰化は一億総容疑者時代をもたらす？

違法ダウンロード刑事罰化を含む著作権法改正案が本日6月20日成立した。

当初、政府が提出した改正案には違法ダウンロードへの刑事罰導入は含まれていなかったが、音楽業界の要望を受けた自民・公明が6月15日、刑事罰を導入する修正案を議員立法により衆院委員会に提出し、これに民主も賛成して衆院で可決していた。

ダウンロード刑事罰化などは10月1日に施行される。

大事なことは何も決められない我が国の国会だが、我々の生活に多大な影響を与えるであろう本法案は、たった5日間でさっさと成立した。

自分は違法ファイルなんかダウンロードしないから関係ない、と思ってる方がいるとは思うが、この法案の成立により、事実上、ほぼすべてのインターネットユーザーを容疑者扱いすることが可能になった。

違法ダウンロードに刑事罰・著作権法改正で何が変わるか　壇弁護士に聞く - ITmedia ニュース



「 ――YouTubeやニコニコ動画では、動画を一時ファイルとして保存しながら再生する「プログレッシブダウンロード」という方式が採られています。これは問題ないのでしょうか。

壇弁護士　現時点では手元に確定した改正条文がないので断言できませんが、「ダウンロード違法化」の段階であれば手段に制限はなかったので、そのままであればYouTubeなどのプログレッシブダウンロードも規制対象になると思われます。」

「いちいち警察が立件することは手間的に難しいので、警察が“けしからん”と判断した場合にだけ立件することになる。しかも幇助（ほうじょ）と絡めると、処罰の範囲がものすごく広い。サーバ管理者も幇助の対象となりかねないため、1つのダウンロードにつき1つの幇助が成立すると、ものすごい数の幇助罪になる」


私的違法ダウンロード刑罰化を含む著作権改正法、参議院で審議 -INTERNET Watch

違法ダウンロードを刑罰化することで生じる影響について、市毛氏は「軽微な嫌疑をかけられただけで、PCを覗かれるのではないかという懸念がある」と説明。一方、久保利氏は「紙を1枚盗んでも窃盗であることに変わりはないが、ペナルティを課すだけの重要性があるかどうかについては検察官が起訴するかどうかのチェックをかけている。この種の案件だけチェックがかからないということはない」とした。

結局、警察や検察のさじ加減ひとつでどうにでもなるという結果を招くことになる。
夜中に自転車乗ってるだけで職質受けたことがある人も少なくないでしょうが、その際にスマフォをチェックされ、“合法ファイル”と立証できなければ（どうやって違法か合法か確認するのか検討もつきませんが）しょっぴかれるようなことがあるかもしれない。



今、特に若い世代は、YouTubeなどでコンテンツに接することが当たり前になっている。
それは、かつての若者がテレビやラジオからエアチェックしたりするのと同じ感覚だろう。
そういう行為が取り締まりの対象となり、違反すれば前科がつくとなれば、CD離れテレビ離れ以上に、音楽離れが起こってしまうのではないだろうか。将来の音楽ファンを育成しないどころか犯罪者扱いして、いったい何がしたいのか。

クリエイターの中には、最近のリスナーはモラルが無くなったという向きもあるが、もういい年のくりおねだって若い頃はテレビやFMでエアチェックした曲を聴きまくったり、レンタル屋で借りてマイMD作って聴きまくったりしてました。
友達とCDがやテープの貸し借りも行なってました。ダビングして返しました。若いころのそういう“感性を貯金”というのは、大人になってからも生活を豊かにするものではないのだろうか。

著作権法の第一条にはこうある。

第一条　この法律は、著作物並びに実演、レコード、放送及び有線放送に関し著作者の権利及びこれに隣接する権利を定め、これらの文化的所産の公正な利用に留意しつつ、著作者等の権利の保護を図り、もつて文化の発展に寄与することを目的とする。

我が国の著作権法は、“著作者等の権利の保護”ばかりに重きが置かれ、“文化的所産の公正な利用”や“文化の発展”がないがしろにされてる印象がある。

全ての日本国民のためになるはずの法律が、一部の権利者のためだけにどんどん捻じ曲げられてしまい、本来の目的を見失ってきている。

タグ：ダウンロード 刑罰化 著作権

【ブラック企業】労働者の弱い立場につけこむ「腐れ外道」には記録残して対抗せよ

　厚生労働省が6月14日に発表した「平成23年度　脳・心臓疾患および精神障害などの労災補償状況まとめ」によると、精神障害による労災請求件数が3年連続で過去最高の1272件。

　3月に発表された、内閣府自殺対策推進室・警察庁生活安全局生活安全企画課による「平成23 年中における自殺の状況」でも、理由が「仕事疲れ」「職場の人間関係」といった「勤務問題」に起因する自殺者数は2689人を記録している。こうした形で発表される数字は、因果関係が明確なものに限られるケースが多く、データはあくまで“氷山の一角”である。

　それぞれのデータを世代別に見ると40～50代の数字が目立つのだが、深刻さを増しているのはワークルールや就労に関する法令知識に明るくない若者たち。労働相談ダイヤルを常設し、6月18・19日には「新社会人のための、全国一斉労働相談キャンペーン」を行なう日本労働組合総連合会（以下、連合）のアドバイザー・田島恵一さんに、最近の労働相談の傾向についてこう話している。

　「入社時に雇用ルールを明示していないことによるトラブルが多いです。明示していても、試用期間などを理由に『残業代は支払わない』といった法令違反を強要されることも。長時間のサービス残業が続き、その状況が“おかしい”と思っても、雇用環境が悪化している今の状況では“ようやく就職できたのだから”“辞めたら次が無い”と、会社側に改善してほしいと言えなかったり、がまんしてしまう。そうした労働者の弱い立場に、つけこむ状況は少なくありません」（田島さん）

長時間労働により健康を損なう、あるいはその前に限界を感じて若者が退職を申し出ても、会社側が退職手続きをしない、「辞めるのであれば、採用にかかった費用などを損害賠償請求する」と言って退職を認めてくれない、といった相談も多いという。

　「労働者には契約解除の権利があり、2週間前に告知すれば退職の自由があります。また横領や背任といった、故意によって会社に損害を負わせたケースを除いて、会社が労働者に損害賠償を請求することはできません。

　業務中の事故や備品の破損などを賠償させるケースがありますが、誓約書などで契約をしていたとしても、その契約自体が違法であり、労働者側に著しい過失があった場合でも全額を支払う義務はないんです」（田島さん）

　いわゆる“ブラック企業”を見分けるには、勤務時間や手当などを明記した雇用条件を書面で提示する、就業規則を明示するなどルールを明確にしてくれるかが、一定の目安になるという。
　しかしそうした契約自体に、労働者にとって不利な条件が記載されていて、知らずに契約してしまった場合に対応策はあるのか？

　「就業規則や個別の雇用契約は契約として有効ですが、労働時間や最低賃金など労働基準法に違反する内容については、すべて無効です。誤解が多いのですが、フレックスタイムや裁量労働制、年俸制であっても、規定時間を超えた残業に関しては割増賃金が発生します。

　勤務時間を管理せずに大量の業務を課して、『業務が終わらないのは処理能力の不足』として残業代を認めない場合でも、業務量から『黙示の指示があった』と労働者は主張できます。会社側には『安全配慮義務』があり、労働者がうつや病気になるような、過酷な働き方をさせてはいけないんです」（田島さん）

　連合のサイトには“職場環境に問題があるのでは？”と悩んだ時のための「ワークルールチェッカー」があり、診断結果ページには全都道府県の最寄りの相談窓口の連絡先が表示される。職場環境に“問題あり”とわかったら、電話などで具体的なアドバイスを受けることが可能だ。

　「長時間労働や残業代の不払いがある場合、出退勤を記録しましょう。タイムカードの打刻時間を定時内に強要される場合、業務のためにPCを起動・終了時に自分のアドレスに業務の“開始”“終了”をメールしたり、手帳に記録しておく。求人の時の募集要項・雇用契約書などの書面を保存するといった工夫をしておくと、実態と契約の間に隔たりがあったことがわかりやすい。残業代不払いの証明には、給与明細を保管しておくと、交渉の際の材料になります」（田島さん）
（この他にも自己記録型の勤務表のコピーを取っておくことも考えられます）

　会社側から解雇や退職勧告する場合に、退職理由を会社都合とせずに、自己都合退職を強いるケースも後を絶たない。

　「雇用助成金制度を利用している会社の場合、解雇者を出すと助成金が打ち切られるため、自己都合退職を迫ることが多いようです。会社と労働者が解雇についての話し合いをした後で、本来中立的な立場にあるべき社会保険労務士が自己都合退職を勧めた事案があり、これはかなり悪質なケースといえます。

　よくあるのは『経歴に傷がつくから、自己退職の方がいい』と説得された話ですが、会社都合であれば失業手当がすぐ支給され、国民健康保険料などでの優遇措置もあります。しかし、自己都合では失業手当の給付開始が3か月後になる、給付期間が短くなるなど、労働者にとって不利益になることもあるんです」（田島さん）

　また非正規雇用が増え、雇用形態の違いによるパワハラや待遇の不公平感が問題になることもある。

　「雇用形態が異なっても、基本的な権利などは法律上同じ。パートやアルバイトであっても、業務上の過失で罪に問われることもありますし、逆に残業代や有給休暇といった権利は、正社員同様に認められています。契約形態よりも業務の実態が優先されるので、最近増えている業務委託契約の場合でも、労働実態が雇用状態にあると判断されれば、契約は見直さなければなりません。景気や経営不振から『残業代が払えないと言われた』という話もあるのですが、会社が一方的に契約内容や待遇などを不利益変更することはできません」（田島さん）

　労働条件が過酷で、本人が冷静に考えることができない、第三者に相談する気力が起きないといった状況で、親や家族が相談するケースも増えている。子供や家族が、勤務問題を抱えているサインに気づくポイントを聞いたところ、以下の通り。

　・早朝から出勤して、深夜まで帰宅しないなど、勤務時間が長そう

　・休日がない

　・顔色が悪くなってきた

　・落ち込んでいる様子が見られる

　こうしたサインが見られたら、職場環境について話し合ってみる必要があるという。

　「お子さんの様子を親御さんから相談されたことをきっかけに、状況が改善された事例もあります。最終的には本人がアクションを起こすことが必要とはいえ、心配しているだけでは解決しないですから、ご家族からでもぜひ相談してもらいたいですね」と田島さんは言う。


　※連合相談ダイヤル

　0120-154-052（フリーダイヤル・全国共通）

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